Новички в компании

Знаете, с чем я столкнулась, работая HRM с 2009 года и изучая проблемы в мотивации и вовлеченности персонала в период адаптации в компании?

- Люди приходят на ту работу, где больше платят, а не на ту, где хочется работать на самом деле. И они это понимают в промежутке от 2 недель до 3 месяцев. Не видят площадки для самореализации и работают в напряжении, что вредит и карьере, и компании.

- На собеседовании человек соглашается практически на все, лишь бы вовремя платили и было тепло в офисе.

- На собеседование кандидат играет идеальную, по его мнению, роль, думая, что это незаметно. Кандидат боится быть собой и, впоследствии, «ломает дрова» на испытательном сроке, стыдится этого, обвиняет всех вокруг и уходит.

- Если человек не понимает свое место в системе компании, значение своих функций и не знает миссию, цели и ценности компании, - работает он так себе.

- Молодой сотрудник испытывает страх от того, что он многого не знает / не умеет и придется интенсивно учиться и многое надо делать (очевидно, что платят за работу, а не кофе-паузы). Что в текущих тенденциях рынка труда надо становиться универсальным солдатом.

- Новичок может испытывать стыд от того, что у него не все получается, он не успевает, переспрашивает и т.п. и часто от этого перегорает, не найдя поддержки у руководителя.

- Самый «родной» человек на новой работе – это HR, который принимал на работу. К нему идут с вопросами и недовольством и тут важна максимальная включенность всех заинтересованных представителей компании.

- После испытательного срока сотрудник чувствует разочарование, - ведь компания которую он идеализировал – не такая, как ему представлялось. По разным причинам:

* Слышал только то, что хотелось и пропускал мимо ушей то, что не нравилось.

* HR непонятно или не до конца рассказал, как все будет. Или не рассказывал о проблемах в компании, что, логично, ему запрещено делать.

* Кандидат придумал как все будет на новой работе, вместо того, чтобы промониторить отзывы с разных источников.

* Новичок, понимая, что ошибся в выборе или компания – не та, стыдится признаться в этом. А потом работает в пол силы и возмущается.

* Сотрудники компании не помогают или не включаются в адаптацию новичка по разным причинам (некогда, не хочется, он сам должен и т.п.)

«Что делать?», просите Вы.

1. Рассказать новичку, что, как и когда будет проходить в его адаптационном периоде. В идеале – это ответственный наставник и «живая», а не декларативная программа адаптации. Перепроверьте «рабочая» ли она в Вашей компании, есть ли она в актуальном состоянии? Понятным ли языком написана? Понятно ли новичку, как и что делать, и к кому обращаться, если что? Если в этом есть пробелы, - Вы знаете как меня найти.
2. Создать условия для работы: стол, ручка, доступ в интернет и т.п. До его прихода на рабочее место.
3. Относитесь к новичку с уважением и не думайте, что он должен «заслужить», «выбыть» или стимулировать к себе уважение от коллектива и руководителя. Снимите корону в этом месте. Уважение и сотрудничество – это должна быть аксиома в Вашей компании. А не как иногда встречается, - «Ты вот покажи, что достоин работать в нашей компании!» Как буд-то никто не понимает, какими усилиями Вам пришлось привлечь его в компанию. Он Вам нужен в той же мере, как и Вы ему. К чему это лицемерие и игры «Я начальник, ты - …» или «Мы сделали тебе одолжение, приняв на работу»? Правда же?
4. Стимулируйте новичков к развитию, критическому мышлению и ответственности. Покажите, что он в какой-то мере ценен для Вас, как сотрудник. Вы же его выбрали, не так ли?
5. Найдите золотую середину между строгостью и «облизыванием» новичка.
6. И учитесь. Станьте примером. Развивайтесь. Реализуйтесь в выбранной профессии. Делайте HR-аналитику в компании. Обязательно. Регулярно. Индивидуально и в коллективе. Это помогает. В развитии бизнеса и увеличении прибыли. Однозначно.

Берегите своих новичков и будет Вам счастье!

P.S. И затраты на текучку уменьшатся в разы. Просто напоминаю :-)

Автор статьи: Янина Заруба, HR-партнер.

Опубликовано 2019-11-02 в 12:34:48